Ein Arbeitsverhältnis endet üblicherweise durch Kündigung. Doch was passiert, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, dass eine Fortsetzung nicht sinnvoll ist? In solchen Fällen kann ein Aufhebungsvertrag eine flexible und oft beidseits vorteilhafte Lösung sein. Doch Vorsicht: Nicht jede Vereinbarung ist rechtlich unproblematisch.
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es beiden Parteien, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, ohne die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten zu müssen. Dies kann für beide Seiten Vorteile bringen: Der Arbeitgeber gewinnt Planungssicherheit, der Arbeitnehmer kann schneller eine neue Stelle antreten. Rechtlich basiert der Aufhebungsvertrag auf dem Prinzip der Vertragsfreiheit (Art. 115 OR), weshalb er theoretisch jederzeit und formlos abgeschlossen werden kann – unter bestimmten Voraussetzungen sogar während einer Kündigungssperrfrist.
Allerdings gibt es Grenzen. Besonders relevant ist das Verzichtsverbot (Art. 341 Abs. 1 OR): Arbeitnehmer können während des Arbeitsverhältnisses und bis einen Monat nach dessen Beendigung nicht auf zwingende gesetzliche Ansprüche verzichten. Dazu gehören etwa die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Art. 324a OR), der Ferienanspruch (Art. 329d OR) oder die Mindestkündigungsfrist (Art. 335c OR). Das Verzichtsverbot betrifft jedoch nur bereits entstandene Forderungen. Sind zwingende Ansprüche des Arbeitnehmers bereits entstanden, wie beispielsweise die Abgeltung von Ferien oder Überzeit, muss der Aufhebungsvertrag eine angemessene Entschädigung vorsehen. Ein Verzicht auf zukünftige Forderungen ist nur zulässig, wenn keine Gesetzesumgehung vorliegt.
Zudem darf ein Arbeitnehmer nicht unter Druck gesetzt werden. Kritisch ist insbesondere, wenn ihm als Alternative die Kündigung angedroht wird und er keine Zeit hat, die Vertragsbedingungen in Ruhe zu prüfen, bevor er unterschreibt.
Auch aus Sicht der Arbeitslosenversicherung gibt es Fallstricke: Ein Verzicht auf Kündigungsfristen oder Lohnfortzahlung bei Krankheit kann zu einer Kürzung der Taggelder führen (Art. 30 AVIG). Daher ist eine angemessene Abfindung entscheidend.
Wie hoch sollte diese sein? Das hängt von den Umständen ab. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet, muss der Vertrag gegenseitige Zugeständnisse enthalten. Das Bundesgericht hat entschieden, dass eine solche Vertragsaufhebung zulässig sein kann, wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung und der Arbeitnehmer auf den Lohn verzichtet. Entscheidend ist, dass beide Seiten gleichwertige Vorteile erhalten.
Von MLaw Nicola Bonderer, publiziert in der Linth Zeitung und im Sarganserländer